Instituiu-se com a Lei 13.467/2017 a possiblidade de as partes que compõe uma relação empregatícia – empregado e empresa – desde que assistidas pela entidade sindical pertinente, firmarem um termo de quitação para as obrigações trabalhistas concernentes ao ano base escolhido (artigo 507 da CLT), não havendo necessidade de que o contrato de trabalho esteja vigente para tanto.
As verbas descritas neste termo possuem eficácia liberatória consoante discriminação expressa contida no parágrafo único do artigo 507 da CLT, o que significa dizer que sobre aqueles títulos apontados expressamente no termo, ao menos em tese, não haveria mais nenhuma discussão, posto que reconhecidas pelo empregado como realmente adimplidas pelo empregador, estando, portanto, corretas.
O fato de o ato contar com o apoio do sindicato de classe, confere ainda mais valor ao documento, de modo que entende o empregado que realmente, não há diferenças devidas pela empresa e ao empregador confere-se certa tranquilidade que se refere a ideia da diminuição de passivo trabalhista. Em outras palavras, o empregado somente assinará se concordar com o teor do documento, sem imposições passiveis a viciar o termo.
Analisando sob a ótica empresarial exclusivamente no tocante financeiro, importa tecer algumas considerações a fim de verificar a viabilidade da adoção deste termo.
Isso porque, ainda que o termo de quitação possua a discriminação de verbas, em teoria, corretamente pagas ao empregado, somente o termo não basta para o judiciário entender que estas, realmente foram contabilizadas e pagas da forma como ali estão descritas, colocando fim a eventual discussão oriunda de processo trabalhista.
Basicamente, isso ocorre para tentar coibir eventual fraude de direitos ou impedir o acesso à Justiça e a proteção judicial (art. 5º, XXXV da Constituição Federal e artigo 25 Convenção Americana sobre Direitos Humanos – Pacto de São José da Costa Rica) para discussão de diferenças, uma vez que – infelizmente – não são todas as empresas que agem de boa-fé com seus empregados quando da liquidação das parcelas devidas.
Então na prática, vale a pena?
Se o empregador estiver munido de provas substanciais, a chance de improcedência em um processo trabalhista é maior do que se não houver provas robustas em seu favor, o que varia de acordo com o pedido – valendo dizer que “uma chance maior” não significa “inexistência de risco” – fazendo com o que o termo de quitação se torne obsoleto, até porque, considerando que “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” (artigo 5º, XXXV da CF), o mérito será analisado de qualquer forma, ainda que seja para apuração de diferenças com dedução nas verbas já pagas e consignadas no termo, o que tem se apresentado com maior frequência nas decisões.
Giovanna Medeiros – Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas – PUC Campinas, em 2018. Sua área predominante é a Trabalhista. OAB/SP 236.933